Sabrina Heilig's Personal- und Wissensmanagement im Generationenwechsel PDF

By Sabrina Heilig

Geschäftsführer, Personalleiter und Fachleute renommierter Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen berichten aus der Praxis für die Praxis.
Sie erfahren:
•wie Wissensmanagement im Generationenwechsel gelingt
•was New paintings für attraktive Unternehmen bedeutet
•wie Lernen 4.0 aussehen kann
•was andere Unternehmen empfehlen

Die Digitalisierung und neueste Technologien machen Industrie 4.0 möglich. Die daraus resultierenden gravierenden Veränderungen der Arbeitswelt werden verschärft durch die demografische scenario und den Wertewandel. Arbeiten 4.0 und Lernen 4.0 verändern die Spielregeln im own- und Wissensmanagement. Die Unternehmen müssen sich der Aufgabe stellen, agil und flexibel den Wandel zu gestalten und dabei ihre traditionellen Unternehmenswerte zu bewahren. Die Autorin setzt sich intensiv mit dem Balance-Akt zwischen den neuen Anforderungen der jungen Mitarbeitergeneration an das Arbeitsumfeld und den unternehmerischen Bedürfnissen im Generationenwechsel auseinander.

Aus dem Inhalt:

Die neue Rolle des Mitarbeiters

New paintings bedeutet auch, die Rolle des Mitarbeiters neu zu definieren. Ihr durch Leitplanken und Vertrauen Raum für Dynamik und Gestaltung zu geben, um die Leistungspotenziale optimum für das Unternehmen nutzen zu können.

Echtes Mitunternehmertum

Im bisherigen Umgang mit Mitarbeitern wurde zwar schon oft von Mitunternehmertum gesprochen, allerdings oft mit einem anderen (meist unausgesprochenen) Fokus: Ein Mitarbeiter, der keinen Antrieb hatte, das Unternehmen zu verlassen und sich dependable gegenüber seinen Vorgesetzten verhielt, den Chef allzeit bestärkte und eine ordentliche Leistung erbrachte – der galt als Mitunternehmer.
Im echten Mitunternehmertum nimmt jedoch jeder Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz als Mitunternehmer wahr und ist dadurch auch Unternehmer. Dies fordert von ihm über die fachlichen und sozialen Kompetenzen hinaus ein hohes Maß an unternehmerischem Denken und Handeln, und zugleich gewinnt auch die methodische Kompetenz an Bedeutung. Gelebtes Mitunternehmertum ist allerdings nur möglich, wenn sich die Mitarbeiter voll und ganz mit dem Unternehmen identifizieren, wenn es additionally gelingt, Strategien und Ziele in die Herzen und Köpfe zu übertragen.
Das klingt sehr theoretisch, darum werde ich nun konkreter: Fordern Sie erst Mitunternehmertum von Ihren Mitunternehmern ein, wenn Sie folgende Unternehmenskultur schaffen wollen:

•Es werden lediglich Rahmenbedingungen statt starrer Arbeitsanweisungen vorgegeben.
•Es wird ein konstruktives, mit Freiräumen versehenes Arbeitsumfeld angestrebt.
•Es herrscht ein aufgeschlossenes Betriebs- UND Arbeitsklima.
•Die Verantwortungsbereiche auf allen Ebenen werden vergrößert.
•Es findet nach und nach ein gezielter und gewollter Abbau von bürokratisierten und formalisierten Führungsstrukturen statt – denn Mitunternehmer benötigen chief, keine Manager.
•Zu starre Prozesse werden abgebaut.
•Es wird gezielt Freiraum zur optimalen Nutzung der Ideenpotenziale und zur Entwicklung von Eigeninitiative geschaffen.

Die Umsetzung dieser neuen Unternehmenskultur kann eine große Herausforderung sein. Scheuen Sie sich aber nicht davor – wir müssen uns auf die Zukunft einstellen! In zu vielen Betrieben wird heute immer noch die Ressource „Mensch“ verschwendet. Genauer gesagt: Wir verschwenden das Humankapital eines Unternehmens. Dabei könnten Unternehmen das großartige Fremdkapital an geistiger und körperlicher Kapazität der Mitarbeiter nutzen – aber heben diesen Schatz nicht. Könnten Sie diesen Verlust als Kennzahl in der Jahresbilanz lesen, würden Sie umgehend Maßnahmen ergreifen, um dieses Kapital besser zu nutzen. Bewahren Sie sich deshalb den Blick auf den gesamten Wert in Ihrem Haus … nicht nur auf den bilanzierten.
Die neue iteration lässt sich nicht verschwenden, sie wandert ab. Wenn Sie der Fluktuation aktiv begegnen und sie minimieren möchten, dann sollten Sie handeln.

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